Opplæringsveier og effektiviteten av ansattes utvikling

**automatisk oversatt tekst**

 

Ifølge informasjon gitt av GroMar, et selskap som hovedsakelig er dedikert til implementering av online pedagogiske ressurser, skifter mellom 16% og 22% av befolkningen jobb frivillig innen ett år.

Ifølge trenden som ble reflektert i 2021, er det ingen tvil om at selskapers merkevareaktiviteter kan forbedre ansattes oppbevaring med 30% til 90% i løpet av sitt første ansettelsesår.

For å effektivt påta seg Employer Branding-aktiviteter internt, må man først fokusere på prosessen der arbeidsgiveren er belastet med å støtte den nye ansattes introduksjon til arbeidsplassen (onboarding). Mange slike aktiviteter finner sted selv før dagen en ny person begynner å jobbe (pre-onboarding). Dette er fordi noen av dem, som å fullføre skatt- eller forsikringsdokumenter, kan gjøres via e-post.

Heldigvis har bedriftseiere nå mye større muligheter knyttet til intern opplæring av ansatte takket være den kontinuerlige utviklingen av forskjellige e-læringsverktøy. Modulen for ansattes opplæringsveier er ideell for denne rollen.

 

Hva er en ansattes opplæringsvei?

En opplæringsvei er en samling av pedagogiske selskapsdokumenter og emnespesifikke kurs skreddersydd for spesifikke stillinger. Med andre ord er det en dedikert modul for å designe og administrere individuelle ansattutviklingsplaner. Et slikt verktøy er en ressurs implementert i e-lærings- og intranettplattformer.

For tiden er den vanligste metoden introduksjonen av en intranettplattform kombinert med e-læring. Den økende populariteten til en slik løsning blant mellomstore og store selskaper har en grunn.

Selskaper med hundrevis eller tusenvis av ansatte - takket være integrasjonen av de ovennevnte plattformene, får en enkel og praktisk form for intern kommunikasjon knyttet til ansattes utvikling.

Når den er implementert, har hver person en forhåndsvisning av fremdriften til dags dato, som er en tabell med resultater der de enkelt kan vurdere retningen på fremdriften.

Riktig styring av opplæringsveier er en strategi som har stort onboarding-potensial. Alle opprettede veier blir permanent lagt inn i systemet, noe som eliminerer problemene knyttet til gjentatte implementeringer for hver nyansatt ansatt. Senere, når en vei må endres, er det ikke nødvendig å bygge den fra bunnen av - bare oppdater innholdet og materialene.

 

Hver stilling har sin egen opplæringsvei

Hver vei bør inkludere en serie elementer tematisk skreddersydd for den spesifikke stillingen. Disse vil bli differensiert i forhold til funksjonen til avdelingen og fremdriften av stillingen.

I tillegg gjør modulen for styring av opplæringsveier at du kan forutsi den mest effektive ansattutviklingsplanen.

Det gjør det enklere å spesifisere den aktuelle tiden for hele veiene og spesifikke stadier. Rammen er estimert, med tanke på planens vanskelighetsgrad, samt antall elementer.

De forskjellige stadiene av opplæringsveien må tilpasses de relevante stillingene, selv om det bare betyr å ta hensyn til deres forskjellige egenskaper og den bransjespesifikke karakteren av opplæring som kun er gitt for spesifikke målgrupper.

Likevel kan noen elementer av selskapsomfattende kunnskap (f.eks. helse- og sikkerhetsopplæring) dupliseres i forskjellige avdelinger og stillinger. Dette er spesielt viktig når man gjennomfører intern rekruttering, hvor arbeidende mennesker kan flytte mellom avdelinger innen selskapet.

I opplæringsveimodulen kan du beholde all nødvendig informasjon om de individuelt reiste stadiene. Når en ansatt ønsker å flytte, for eksempel fra markedsføringsteamet til salgsavdelingen, vil han eller hun automatisk hoppe over scenen som oppstår igjen på den nye veien og allerede er merket som fullført. Dette vil fremskynde prosessen med den ansattes utførelse av hele veien.

 

Effektiviteten av opplæringsveimodellen vs. individuelle opplæringskurs

 

Høyt nivå av Employer Branding

Deloitte gjennomførte en undersøkelse som viste at en følelse av tilhørighet har en nøkkelinnvirkning på resultater og effektivitet - dette var meningen til 95% av de som svarte på undersøkelsen. Gjennom bruk av opplæringsveimodulen blir ansatte gitt en klar og detaljert utviklingsplan sammen med de nødvendige materialene for å oppnå de riktige kompetansene for sin nåværende stilling. Implementering av slike tiltak kommuniserer til arbeidsgiveren at ansattes utdanning og involvering er høyt verdsatt.

Med hjelp av opplæringsveien kan også forskjellige undersøkelser og tester brukes. Dette lar selskapet identifisere styrkene til de ansatte. Konklusjonen er at det er lettere å bestemme hvem som kan bli forfremmet. Man bør ikke glemme hvor viktig munn-til-munn-markedsføring er. Hvordan en arbeidsgiver engasjerer seg i utviklingen av sine ansatte, vil påvirke den interne oppfatningen av merkevaren.

Takket være forskning av Deloitte kan vi lære at omtrent 69% av kandidatene ikke vil søke på et selskap med dårlig omdømme - selv når de ikke er ansatt noe sted for øyeblikket.

 

Forent innloggingssystem

Den vanligste løsningen er å implementere et intranettsystem integrert med en e-læringsplattform, noe som gir selskapet målbart større funksjonelt potensial.

Et ideelt eksempel er muligheten for uniform innlogging til interne moduler og systemer av hver ansatt i et gitt selskap.

Plattformene bruker en katalog over AD-brukere, så alle innlogginger gjøres med ett sett med individuelle data for hver ansatt person. Dette eliminerer risikoen for å miste, glemme eller miste en av de mange passordene som holdes, og derfor behovet for administratorer å bli involvert hvis tilgang til bestemte systemer er blokkert.

Administratorer legger til ansatte i brukerkatalogen, med tanke på tildelingen til sine respektive avdelinger, team og stillinger. En slik prosedyre, sammen med nøyaktig innskrevne opplæringsveier, gjør det mulig å dirigere en ansatt automatisk til den tiltenkte utviklingsplanen.

Som et resultat vil dette blant annet redusere utgifter, redusere administratorers arbeidstid betydelig eller minimere potensielle feil som kan oppstå når rettigheter tildeles.

 

 

Sammendrag av resultater fra opplæringsveien

Overvåking av riktig forløp av Learning&Development av ansatte er veldig viktig. Det er nok å tildele den riktige veilederen til hver vei. For optimale resultater anbefales det å matche en ansatt fra en bestemt gren av selskapet. Denne tilnærmingen vil sikre at tilbakemeldingen deres på resultatene virkelig gjenspeiler jobbkravene.

Generelle og detaljerte ytelsesrapporter

Utpekte veiledere av opplæringsveier mottar en ukentlig generell rapport fra ansatte. Det er ikke uvanlig for dem å overvåke utviklingen av flere eller flere personer samtidig. Hyppig analyse av detaljert informasjon og resultater tar for mye tid, så ukentlige rapporter inneholder bare nødvendig informasjon.

Veilederen får beskjed om de delene som allerede er fullført, (antall gjenstander, emne, fullføringstid) og en forhåndsvisning av hvilket stadium av fullføring av de neste de ansatte er på. Vokteren mottar spesifikke data om den ansattes resultater og resultater for hvert element i planen.

Den som overvåker et bestemt opplæringsprogram mottar en detaljert oversikt over hele kursets fremgang. Dette inkluderer den ansattes nåværende rangering, totalt opptjente poeng og annen relevant informasjon.

Varsler for trente ansatte

Ansatte har muligheten til å tilpasse for seg selv en ideell forhåndsvisning av de nåværende effektene av opplæringen. De kan gjøre dette i hovedvisningen av plattformen. Imidlertid, hvis arbeidsgiveren tar hensyn til den daglige travleheten med klasser, møter osv., vil en meldingsplan være veldig nyttig. Takket være det kan innkommende varsler om hvor mye tid som gjenstår for å fullføre de forskjellige delene av veien eller om utseendet til et nytt element tydelig optimalisere arbeidssystemet.

 

Spesifisert tid for å fullføre hvert trinn av opplæringsveien

Det overordnede målet med opplæringsveien er å implementere den ansatte praktisk og materielt i nåværende og fremtidige ansvarsområder. Tidsplanen for en ansattes utviklingsvei er mest effektiv hvis du deler den opp i mindre distinkte deler.

Eksempeloppsett av opplæringsveielementer for en ny ansatt:

• Den ansatte begynner implementeringen av opplæringsveier og lærer de gjeldende retningslinjene, selskapets organisasjonskart, helse- og sikkerhetsforskrifter og en liste over kontaktpersoner, i tilfelle forskjellige situasjoner.
• Den ansatte får autorisasjon til å få tilgang til selskapsdokumenter og gjennomgår et kurs om hvordan og hvor du skal lete etter filer. Til slutt blir det sjekket at den nye ansatte vet hvor han skal finne dokumentene han trenger.
• Dager er satt til side for opplæring - spesielt for å introdusere spesifikasjonene for stillingen. Ved slutten av uken går den ansatte gjennom flere tester og fullfører spørreskjemaer.
  
  

Gitt variasjonen av trinnene i opplæringsveien og egenskapene til hver opplæring, krever hele greia tidsvariasjon.

Av denne grunn er det i opplæringsveistyringsmodulen enkelt å justere utførelsestiden til spesifikke trinn, f.eks. kan det ta to dager å bli kjent med implementeringsinnholdet, og deretter kan personen gå videre til de neste, mer krevende elementene med en utvidet utførelsestid på opptil 5 dager.

Det kan hende at flere kurs, f.eks. salgskurs, er koblet av kommersielle prosedyrer for differensierte produkter, noe som gjør det mulig å koble emnet til en helhet.

For å huske og konsolidere den ervervede kunnskapen, er det nødvendig å ta noen dagers pause mellom trinnene. I løpet av intervallet er det ingen hindring før du fullfører en undersøkelse eller kunnskapstest.

Ansatte kan sjekke resultatene sine når som helst, den gjenværende tiden for å fullføre den nåværende opplæringen eller ta en titt på de neste.

 

 

Dedikert opplæringsveimodul skreddersydd for kundens behov

Før du designer og forbereder strukturen og innholdet i opplæringen, er en omfattende intern analyse av selskapet spesielt viktig. Uten riktig anerkjennelse av selskapets krav, er det å lage effektive opplæringsveier for de mest varierte stillingene en unødvendig risiko og en enorm utfordring. For forberedelsen av en dedikert modul som vil møte kundens individuelle forventninger perfekt, må flere grunnleggende faktorer tas i betraktning:

• Selskapets organisasjonsstruktur - flat eller flernivå,
• Størrelsen på selskapet og antall ansatte,
• Sektor eller bransje for drift,
• Relevante retningslinjer og mål i HR-aktiviteter,
• Sfæren av dens aktiviteter - nasjonale eller internasjonale

 

Koble intranettfunksjonaliteter

Opplæringsveier for ansatte er en veldig verdifull del av et intranett eller e-læring. Imidlertid, hvis du vil maksimere kvaliteten på dine ansattes erfaring med intern Employer Branding, er det verdt å kombinere denne modulen med andre funksjonaliteter som er tilgjengelige på e-læringsplattformen. I dette tilfellet er gamification ideell.

Takket være dem kan ansatte registrere resultatene sine eller samle poeng. Resultatene av folk som deltar i samme vei vil være synlige i form av rangeringer. Disse rangeringene vil tillate individuelle merker tildelt en person per måned for den beste poengsummen i forskjellige kategorier, som "Junior Salesperson" eller "Nyansatt". I tillegg legges poengene sammen for å tjene gaver eller bonuser.

Flere trinn er en forutsetning for vellykket gamification i et selskap, som sosialt design av spillet, engasjere ansatte i gamification gjennom en rekke materialer, eller bruke den konkurransedyktige naturen til de ansatte.

 

Fordelene med å bruke en opplæringsveimodul til et selskaps intranett eller en egen e-læringsplattform

I følge #TRENDYHR_202021 - (R)evolutions of HR by Grow Agency-rapporten har 62% av de vurderte selskapene planer om å forbedre sin interne kommunikasjon. 46% av dem ønsker å forbedre engasjementet til arbeidende mennesker. Opplæringsveier for ansatte hjelper med å investere i en klar ordning for ansattes utvikling, samt skape et konkurransefortrinn. Blant fordelene med å implementere opplæringsveier kan vi inkludere:

• En klar struktur for ansattes fremgang,
• Økt produktivitet og engasjement,
• Identifikasjon av den ansatte med selskapets verdier,
• Tidsbesparelser - reduksjon av tidkrevende repeterende aktiviteter og potensielle feil,
• Lagre administratorers tid,
• Omfattende ansattes utviklingsopplevelse ved å kombinere forskjellige opplæringselementer,
• et system for å verifisere en ansattes fremgang langs utviklingsveien,
• Effektiv reduksjon av omsetning av verdifulle ansatte.